Lo esencial
- El método STAR es una forma de contar un hecho del pasado en cuatro partes: la situación, la tarea que te tocaba, la acción que hiciste tú y el resultado.
- Las entrevistas estructuradas, con las mismas preguntas para todos los postulantes y una escala para evaluar, predicen mejor el desempeño que una conversación libre.
- No todas las preguntas piden STAR: «háblame de ti» o «por qué postulaste» se responden mejor con presente, pasado y futuro.
- Seis historias propias bien preparadas alcanzan para responder las 15 preguntas más comunes, cambiando qué parte de cada una pones primero.
Por qué las preguntas de entrevista se repiten tanto
Te entreviste una consultora de selección, el área de Personas de una empresa grande o el dueño de una pyme, casi todas las entrevistas terminan girando en torno a las mismas preguntas. Las empresas necesitan comparar a varios postulantes para el mismo cargo, y para comparar tienen que preguntar lo mismo. Mientras más profesional es el proceso, más se parecen las preguntas.
Una entrevista estructurada es la que hace las mismas preguntas a todos los postulantes y evalúa las respuestas con una escala definida de antemano. La guía de la Oficina de Gestión de Personal del gobierno de Estados Unidos (OPM) recomienda escalas de 3 a 7 niveles y distingue dos tipos de preguntas: las de comportamiento, que piden un hecho real del pasado, y las situacionales, que plantean un caso hipotético del cargo. En Chile muchas empresas la llaman entrevista por competencias.
El metaanálisis de Paul Sackett y su equipo, publicado en 2022 en el Journal of Applied Psychology, revisó cuánto predice cada método de selección el desempeño. La entrevista estructurada quedó primera, muy por encima de la conversación libre. La conclusión es práctica: si las preguntas son previsibles, prepararlas no es hacer trampa, es hacer bien la tarea.
es la validez de la entrevista estructurada para predecir el desempeño, la más alta de los métodos que revisaron Sackett y su equipo en 2022 (escala de 0 a 1).
Fuente: Master HR, New study providing updated validity estimates (resumen de las estimaciones de Sackett y su equipo)es la validez de la entrevista no estructurada, la conversación libre sin preguntas fijas ni escala, en la misma revisión.
Fuente: Master HR, New study providing updated validity estimates (resumen de las estimaciones de Sackett y su equipo)niveles recomienda la guía de entrevistas estructuradas de la OPM de Estados Unidos para la escala con que se evalúa cada respuesta.
Fuente: U.S. Office of Personnel Management (OPM), Structured InterviewsQué es el método STAR y cómo se arma una respuesta
El método STAR es una estructura para contar un hecho concreto de tu experiencia. Sus siglas vienen del inglés: Situation (situación), Task (tarea), Action (acción) y Result (resultado). El servicio público de orientación profesional del Reino Unido (National Careers Service) lo resume así: la situación que tuviste que enfrentar, la tarea que te asignaron, lo que hiciste y lo que pasó como resultado, incluido lo que aprendiste.
Sirve para las preguntas de comportamiento, las que parten con «cuéntame de una vez que…» o «dame un ejemplo de…». A quien te entrevista no le interesa tu teoría sobre cómo se resuelve un conflicto: quiere saber cómo resolviste uno. «Siempre trato de escuchar a todos» no se puede evaluar; una respuesta STAR, sí.
| Parte | Qué responde | Cuánto del tiempo | Error común |
|---|---|---|---|
| Situación | Dónde y cuándo pasó, en una o dos frases | Un 10 % | Contar la historia de toda la empresa |
| Tarea | Qué te tocaba resolver a ti | Un 10 % | Confundirla con lo que le tocaba al equipo |
| Acción | Qué hiciste tú, paso a paso | Un 60 % | Decir «hicimos» sin explicar tu parte |
| Resultado | Qué cambió, con una cifra o un hecho, y qué aprendiste | Un 20 % | Terminar sin resultado o con un adjetivo |
Las 15 preguntas de entrevista de trabajo más comunes y qué evalúa cada una
Esta es la lista con la que preparamos una entrevista en Cernoria. Sale de las guías públicas de empleo y de los tipos de pregunta que describe la OPM, no de una encuesta con porcentajes. Las agrupamos en cuatro familias, porque cada familia se responde con una estructura distinta.
| Pregunta | Qué evalúa | Estructura |
|---|---|---|
| Háblame de ti | Si sabes resumir tu perfil para este cargo | Presente, pasado y futuro |
| ¿Por qué postulaste a este cargo? | Si investigaste y si el interés es real | Cargo, empresa y tú |
| ¿Por qué quieres dejar tu pega actual? | El motivo y si hablas mal de otros | Hecho breve y lo que buscas |
| ¿Cuáles son tus fortalezas? | Si sabes qué haces bien y lo puedes probar | Fortaleza y un hecho |
| ¿Cuál es tu mayor debilidad? | Autocrítica y capacidad de mejora | Debilidad real y qué haces con ella |
| Cuéntame de un conflicto con alguien del trabajo | Cómo te relacionas con otros | STAR |
| Cuéntame de un error que hayas cometido | Responsabilidad y aprendizaje | STAR |
| Cuéntame de una vez que trabajaste bajo presión | Organización y prioridades | STAR |
| ¿Cuál es tu mayor logro? | Qué valoras y qué resultados consigues | STAR |
| Cuéntame de una vez que convenciste a alguien | Influencia y comunicación | STAR |
| Cuéntame de un cambio al que te tuviste que adaptar | Flexibilidad y aprendizaje | STAR |
| ¿Qué harías si un cliente reclama por algo que no es tu culpa? | Criterio ante un caso del cargo | Pasos y por qué |
| ¿Qué harías en tus primeros 90 días? | Si entiendes el cargo | Escuchar, ordenar, proponer |
| ¿Cuáles son tus pretensiones de renta? | Si conoces el mercado y si hay acuerdo posible | Rango con base |
| ¿Tienes alguna pregunta para nosotros? | Interés y criterio | Dos o tres preguntas propias |
Preguntas sobre ti: cinco respuestas modelo
Las cinco primeras no piden un hecho del pasado sino una presentación, y respondidas con STAR suenan forzadas. Funciona mejor otra estructura: qué haces hoy, qué hiciste antes que te trajo hasta acá y qué buscas ahora, siempre conectado con el cargo. Los ejemplos son de Camila Ejemplo, una analista de operaciones inventada de Valparaíso que postula a coordinadora de logística.
1. Háblame de ti: «Hoy soy analista de operaciones en Distribuidora del Pacífico, donde llevo el control de inventario de dos bodegas. Antes trabajé tres años en atención al cliente, y eso me enseñó a mirar cada proceso desde quien espera el pedido. Ahora busco coordinar un equipo, y por eso me interesó este cargo».
2. ¿Por qué postulaste?: «Porque la oferta pide justo lo que hago todos los días, el control de inventario y la relación con los transportistas, y suma algo que quiero hacer: coordinar personas. Además vi que van a abrir una bodega en Quilicura, y armar procesos desde cero es lo que más disfruto».
3. ¿Por qué quieres dejar tu pega?: «He aprendido mucho, pero en mi empresa no hay cargos de coordinación disponibles en los próximos años. Busco ese paso y prefiero darlo en una empresa que está creciendo».
4. ¿Cuáles son tus fortalezas?: «Ordenar procesos. Cuando entré, el inventario se contaba una vez al año y siempre había diferencias. Propuse el conteo cíclico por zonas y en un año la diferencia bajó del 4 % al 1 %».
5. ¿Cuál es tu mayor debilidad?: «Me cuesta delegar: tiendo a revisar todo yo. Desde que el año pasado capacité a dos personas nuevas, armé una lista de chequeo para que cada una revise su trabajo, y yo reviso solo una muestra cada semana».
Preguntas de comportamiento: seis respuestas STAR completas
De la 6 a la 11 son las preguntas donde STAR rinde de verdad, las típicas de una entrevista por competencias. La guía de la OPM explica la idea de fondo: el mejor predictor de cómo trabajará alguien es cómo trabajó en situaciones parecidas. Cada respuesta de Camila sigue las cuatro partes, con la acción como lo más largo.
6. Un conflicto: «El año pasado el jefe comercial prometía despachos en 24 horas que la bodega no podía cumplir (situación). Me tocó resolverlo sin frenar las ventas (tarea). Junté los datos de un mes, le mostré a qué comunas llegábamos en 24 horas y a cuáles no, y armamos juntos una tabla de plazos por zona que los vendedores empezaron a usar con los clientes (acción). Los reclamos por atraso bajaron a la mitad en dos meses, y aprendí a llevar datos antes que quejas (resultado)».
7. Un error: «En mi primer año ingresé mal un pedido grande y salió a La Serena en vez de Rancagua (situación). Tenía que recuperar la entrega y evitar que se repitiera (tarea). Le avisé a mi jefa altiro, coordiné con el transportista un reenvío al día siguiente y propuse una doble revisión para pedidos de más de 50 cajas (acción). El cliente recibió con un día de atraso, la revisión sigue y no volvió a pasar (resultado)».
8. Bajo presión: «En la temporada de fin de año faltaron dos personas del turno (situación). Había que despachar 400 pedidos en dos días (tarea). Reordené el picking por zonas, pedí apoyo a administración para el embalaje y prioricé los pedidos con fecha comprometida (acción). Salieron 385 a tiempo y los otros 15 con aviso previo al cliente (resultado)».
9. Mayor logro: «El inventario anual siempre cerraba con diferencias grandes (situación). Me propuse reducirlas sin parar la bodega (tarea). Diseñé el conteo cíclico por zonas, armé la planilla y capacité a las cuatro personas del turno para hacerlo en 20 minutos diarios (acción). En un año la diferencia bajó del 4 % al 1 % y el cierre anual pasó de tres días a uno (resultado)».
10. Convencer a alguien: «Quería cambiar de transportista para una zona con muchos atrasos, pero compras prefería al de siempre por precio (situación). Tenía que demostrar que el cambio convenía (tarea). Calculé lo que nos costaban seis meses de devoluciones y reenvíos, lo comparé con la tarifa del otro transportista y propuse una prueba de un mes (acción). La prueba salió bien y el cambio se quedó, con un costo total menor (resultado)».
11. Adaptarse a un cambio: «La empresa cambió de sistema de gestión a mitad de año (situación). Me tocaba que la bodega siguiera despachando durante la migración (tarea). Hice la capacitación antes que el resto, armé una guía de una página con los pasos más usados y quedé como referente para las dudas del turno (acción). La primera semana despachamos el 90 % de lo normal y la segunda, el 100 % (resultado)».
Preguntas situacionales y de cierre: cuatro respuestas modelo
Las situacionales plantean un caso que todavía no viviste. Según la OPM, se apoyan en otra idea: lo que una persona dice que haría está muy ligado a lo que hace. Se responden con pasos y con el porqué de cada uno; si tienes un caso real parecido, súmalo al final. Las dos de cierre piden preparación concreta: un número con base y preguntas tuyas.
12. Un cliente reclama por algo que no es tu culpa: «Primero escucho todo el reclamo sin discutir de quién fue la culpa. Después le digo qué voy a hacer y para cuándo, y averiguo dónde falló. Al cliente le importa que se resuelva; la culpa la ordeno después, internamente. Me pasó con un transportista que perdió un despacho: el cliente nunca supo de quién fue el error, supo que al día siguiente tenía su pedido».
13. Tus primeros 90 días: «El primer mes, escuchar: conocer al equipo, los procesos y los indicadores de la bodega. El segundo, ordenar las dos o tres cosas que más tiempo hacen perder. El tercero, proponer cambios con datos y con el equipo de acuerdo».
14. Pretensiones de renta: «Por lo que he visto en ofertas parecidas en la región y por mi experiencia, busco una renta líquida de entre X e Y pesos mensuales. Me interesa conocer también los beneficios». En Chile se habla de renta líquida o bruta: aclara cuál estás dando, porque la diferencia es grande.
15. ¿Tienes preguntas?: «¿Cómo se mide el éxito en este cargo el primer año?», «¿Qué es lo más difícil para el equipo hoy?» y «¿Cómo sigue el proceso?». Nunca «no, todo claro»: es la última impresión que dejas.
Un ejemplo de punta a punta: de un recuerdo a una respuesta STAR
Cómo armó Camila la respuesta del conflicto con el área comercial, desde que se acordó del caso hasta que la pudo contar en un minuto y medio. El método sirve para cualquier historia.
- Elige el hecho
Camila repasó su último año buscando un desacuerdo real con otra área. Descartó una discusión menor y eligió la de los plazos de despacho, porque tenía un resultado medible.
- Escribe las cuatro partes por separado
Una frase de situación, una de tarea, cuatro o cinco de acción y una de resultado. Lo escribió en una hoja, sin preocuparse de cómo sonaba.
- Ponle una cifra al resultado
Revisó el registro de reclamos para no decir un número inventado: bajaron de unos 40 a unos 20 al mes. Usó «a la mitad» porque es lo que podía defender.
- Cuenta tu parte con verbos en primera persona
Cambió «hicimos una tabla» por «junté los datos, se los mostré y la armamos juntos», para que se viera qué hizo ella y qué hizo el equipo.
- Ensáyala en voz alta con reloj
La primera versión duró tres minutos. Recortó el contexto de la empresa y la dejó en un minuto y medio. Después preparó qué responder si le preguntaban cómo reaccionó el jefe comercial.
El banco de seis historias: el método de Cernoria
Nadie necesita quince historias distintas. Lo que usamos en Cernoria para preparar una entrevista es un banco de seis historias propias, cada una contada con STAR, que se reutilizan cambiando qué parte va primero. La historia del inventario sirve como mayor logro, como fortaleza y como ejemplo de liderazgo, según lo que te pregunten.
| Historia que preparas | Preguntas que responde |
|---|---|
| Un logro con un resultado medible | Mayor logro, fortalezas, por qué deberían elegirte |
| Un desacuerdo con otra persona o área | Conflicto, trabajo en equipo, convencer a alguien |
| Un error tuyo y lo que cambiaste después | Error, debilidad, aprendizaje |
| Una situación con poco tiempo o pocos recursos | Presión, prioridades, organización |
| Un cambio que no elegiste | Adaptación, aprendizaje rápido, incertidumbre |
| Una vez que ayudaste o capacitaste a alguien | Liderazgo, comunicación, trabajo en equipo |
En el equipo de Cernoria lo vemos así: una entrevista no se gana con respuestas perfectas, sino con hechos verdaderos contados con orden. Seis historias que puedes defender ante cualquier repregunta valen más que quince frases aprendidas de memoria.
Cómo practicar y qué hacer con las repreguntas
El National Careers Service subraya dos cosas que vemos fallar seguido: contar los ejemplos de forma natural para no sonar a libreto, y estar preparado para las preguntas de seguimiento sobre cada ejemplo. Quien entrevista suele repreguntar justo donde la historia tiene un hoyo: qué hiciste tú, por qué elegiste eso, qué harías distinto.
- Ensaya cada historia en voz alta, con reloj, hasta que dure entre uno y dos minutos.
- No la memorices palabra por palabra: memoriza las cuatro partes y la cifra del resultado.
- Para cada historia, prepara la respuesta a «¿qué harías distinto?».
- Ten a mano la oferta y marca qué historia responde a cada requisito.
- Si no tienes un ejemplo exacto, dilo y cuenta el más parecido; inventar se nota en la repregunta.
- Después de cada entrevista, anota qué te preguntaron: la próxima vez vas a reconocer la familia.
Preguntas frecuentes
¿Cuáles son las preguntas de entrevista de trabajo más comunes en Chile?
Las que más se repiten son «háblame de ti», por qué postulaste, por qué quieres dejar tu pega, fortalezas y debilidades, varias de comportamiento (conflicto, error, presión, logro) y las pretensiones de renta. Con seis historias preparadas cubres casi todas.
¿Qué es el método STAR en una entrevista?
Es una forma de responder preguntas sobre hechos del pasado en cuatro partes: situación, tarea, acción y resultado. Sirve para que la respuesta sea concreta y se pueda evaluar, y la acción, lo que hiciste tú, ocupa la mayor parte del tiempo.
¿Qué es una entrevista por competencias?
Es una entrevista que pide ejemplos reales de tu experiencia para evaluar competencias como trabajo en equipo, manejo de presión o liderazgo. Las preguntas suelen partir con «cuéntame de una vez que…» y se responden mejor con el método STAR.
¿Cómo respondo las pretensiones de renta, en líquido o en bruto?
Da un rango que salga de ofertas parecidas en tu región y aclara siempre si es renta líquida o bruta, porque la diferencia es grande. Un rango con base muestra que investigaste; un número al azar te deja sin margen para negociar.
¿Qué hago si no tengo experiencia para responder con STAR?
Usa hechos de tus estudios, práctica profesional, voluntariado o proyectos propios: el método funciona igual. Un trabajo en grupo de la universidad o del instituto con un conflicto real y un resultado concreto es una historia STAR válida.
Fuentes
- Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry y Filip Lievens, Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection, Journal of Applied Psychology, 2022
- Master HR, New study providing updated validity estimates (resumen de las estimaciones de Sackett y su equipo)
- U.S. Office of Personnel Management (OPM), Structured Interviews
- National Careers Service (Reino Unido), The STAR method
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